German Final Conference 29.06.2012, Cologne

Veranstaltungsrückschau


Der Wissenschaftsladen Bonn e.V. mit seinem Bildungszentrum und der Wirtschaftsverband netz NRW e.V. nutzen gemeinsam mit europäischen Projektpartnern das EU-Programm LEONARDO DA VINCI Innovationstransfer, um das bewährte Trainingskonzept Soufflearning für die Weiterbildung am Arbeitsplatz stärker publik zu machen. Denn auch die Partnerorganisationen aus Italien, Frankreich, Tschechien und Sachsen wenden seit 2011 die Methode zum Lernen auf der Arbeit mit großem Erfolg an. Und es zeigt sich: Soufflearning hat gute Chancen, sich in der Anwendung weiter auszubreiten. Sowohl Kleinbetriebe aus Handel und Dienstleistungen als auch TrainerInnen spricht die direkte Art an, in der hier Beschäftigte und Unternehmen von betrieblicher Weiterbildung individuell profitieren.

Am Freitag, den 29. Juni 2012 fand in Köln die deutsche Projektbilanztagung „Soufflearning – der neue Trend zum Lernen am Arbeitsplatz“ statt.
Erkenntnisse und Erfahrungen mit Soufflearning wurden einer interessierten Öffentlichkeit vorgestellt und intensiv diskutiert. Die 52 Tagungsteilnehmer/innen kamen etwa zu je einem Drittel aus Bildungseinrichtungen und Training/Beratung sowie zu je einem Sechstel aus Unternehmen/Unternehmensnetzwerken und aus der Bildungswissenschaft und –politik.
Die Veranstaltung fand ein sehr positives Echo bei den Teilnehmenden, viele gingen beschwingt und inspiriert in das Wochenende.

Neben der Präsentation, was Soufflearning überhaupt ist und wie das im EU-Projekt funktioniert, bot die Veranstaltung viel Raum für Fachgespräche, Erfahrungsaustausch und Networking. Die Praxisbeispiele stammten aus Betrieben in Bonn, Dresden und Görlitz und von Informationen aus den beteiligten europäischen Ländern. In einer Podiumsdiskussion „Gibt es eine Renaissance des Lernens am Arbeitsplatz?“ diskutierten VertreterInnen aus dem NRW-Arbeitsministerium, der Landesarbeitsgemeinschaft für eine andere Weiterbildung NRW, aus dem Nürnberger Forschungsinstitut Betriebliche Bildung und Soufflearning-Aktive mit dem Publikum über diese individualisierte Weiterbildungsform und wie sie in die Zeit passt.

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(1) Eröffnungsansprache

Die Tagung eröffneten Thomas von der Fecht (netz NRW e.V.)
und Norbert Steinhaus (Wissenschaftsladen Bonn e.V.).

Daniela Kaminski vom Vorstand des Projektpartners netz NRW e.V. erinnerte in ihrer {filelink=52}
„Betriebliche Weiterbildung: Inspiration statt Fehlinvestition“
an die Vielfalt von Bildungssituationen, mit denen heute jede Generation zu tun hat. Lebenslanges Lernen statt ‚ausgelernt‘. Wie schnell gelangt man doch – in einen anderen Kontext versetzt – in seinen persönlichen, kleinen Bildungsnotstand. Das Wichtigste mit Bildung zu vermitteln, sei es daher, immer wieder die Freude am Lernen, am Neuen und die Neugierde darauf zu wecken, sagte Daniela Kaminski. Hierin haben auch Betriebe eine Aufgabe und Chance: Fortbildungen zu unterstützen, die Know-how erschließen und zu den Tätigkeiten passen, die die Mitarbeiter ausüben. Weiterbildung mit Konzept kann die Beschäftigten an das Unternehmen binden, frischen Motivationsschub für den Einzelnen geben, neue Ideen, neue Strukturen, Projekte, Produkte, Dienstleistungen o.ä. im Unternehmen initiieren. Und es geht um Wertschätzung der Mitarbeiter/innen, nicht darum, dass jemand vollgestopft wird mit Wissen. Dafür gibt die Methode Soufflearning Inspiration und Impulse.

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(2) Lernen mit Souffleuse? – das Trainingskonzept im Blitzlicht

Kristin Auer, Leiterin des Bildungszentrums des Wissenschaftsladen Bonn e.V., präsentierte in ihrem Beitrag „Lernen mit Souffleuse? Soufflearning – das Trainingskonzept im Blitzlicht“ die Grundzüge und die Eigenheiten der Methode.
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Eine Kernthese, die für das Soufflearning-Konzept spricht, lautet: Herkömmliche externe Weiterbildungsangebote erweitern zwar allgemein die Kompetenzen von Beschäftigten, die spezifischen Bedarfe in einer Firma können damit allerdings nicht ausreichend abgedeckt werden. Soufflearning schaut konkret, was individuell vor Ort im Unternehmen nötig ist.

Kristin Auer beschreibt die Vorgehensweise so: „Wir gehen in die Firma rein und klären dann zunächst mit dem Unternehmenschef: Wo liegt eigentlich euer Trainingsbedarf? Was brauchen Sie, wie ist die derzeitige Situation und was sind die Ideen, wie es weitergehen soll? Dann, um alle Mitarbeiter einzubinden, wird es eine Kick-off-Veranstaltung geben. Dies dient der Transparenz und der Motivation. Wir bauen Vertrauen auf, denn es geht um die persönliche Unterstützung der Beschäftigten im positiven Sinn.“ Die Trainerin als persönliche „Souffleuse“ unterstütze in der Folge die berufliche Rolle des/der Einzelnen im Arbeitsalltag und lasse zugleich viel Entwicklungsraum in den Selbstlernphasen zwischen den Settings ihrer Begleitung.

Soufflearning folgt 5 Prinzipien. Kristin Auer: „Es ist (1) eine Inhouse-Schulung. Das allein ist an sich nicht neu. Besonders ist vielmehr, sie findet wirklich (2) direkt am Arbeitsplatz statt und nicht im Seminarraum des Unternehmens. Dann (3) gibt es einen ganz klaren Bezug zur alltäglichen Praxis, individuell abgestellt auf die Person, die ihren Job macht, also kein allgemein-theoretisches Verkaufstraining zum Beispiel. Es handelt sich um ein 1:1-Coaching in einer kurzen Sequenz – die Trainerin schaut sich das Geschehen zu Beginn des Soufflearnings ein bis anderthalb Stunden an (später in der Wiederholung mindestens 30 min.) und gibt unmittelbar im Anschluss ein professionelles Feedback. Wichtig ist die direkte, wertschätzende Ansprache als Mitarbeiter/in des Unternehmens. Sie bewirkt den (4) hohen Motivationseffekt. Daraus entwickeln die Mitarbeiter in der Regel selbst den Wunsch nach Fortsetzung des Trainings und es erzielt so (5) seine nachhaltige Wirkung.“

Themenbereiche, in denen Soufflearning bisher angewendet wurden, sind: Kundenorientierung, Verkauf, Management und Führung, Kommunikation und Teamwork, Telefontraining, Beschwerde- und Konfliktmanagement, Controlling, Geschäftskorrespondenz, Computertraining.

Die Vorteile für Unternehmen liegen auf der Hand: Es ist ein bedarfsgerechtes, individuell zugespitztes Angebot, das sich flexibel in das Alltagsgeschäft einpassen lässt, auch wenn viel los ist. Soufflearning setzt an den Ressourcen und Kompetenzen der Mitarbeiter an und sie werden motiviert. Der Transfer in den Arbeitsalltag gelingt durch die Sequenzierung besonders gut. Indem der/die Einzelne sich in der jeweiligen Arbeitssituation verbessert, wird auch das Team als Ganzes mitgenommen und das Unternehmen kommt als Organisation weiter voran.

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(3) Diskussionsrunde I

Im Anschluss an Kristin Auers‘ Einführungsvortrag entspannte sich bereits eine lebhafte Diskussion, die den Gestaltungsansatz von Soufflearning anschaulich vertieft hat.

„Inwiefern bekommt man strukturelle Mängel im Unternehmen mit? Ich sage mal zum Beispiel, der Arbeitsplatz ist falsch definiert, da sind Aufgaben drin, die da eigentlich nicht hingehören.“ fragte Daniela Kaminski, Vorstandsfrau im netz NRW und Unternehmerin von equi-valent.

Die Bonner Soufflearning-Trainerin Traute Winzker (smile company) erläuterte: „Wir konzentrieren uns bei der Begleitung auf ein bis zwei Punkte, die abgesprochen waren. Regelmäßig entsteht ein sehr gutes Verhältnis zu den Mitarbeitern. Es werden mir auch viele Dinge nebenbei gesagt. Ich werde aufmerksam gemacht auf andere Schauplätze. Man muss sehr einfühlsam damit umgehen. Aber in der Regel habe ich dann auch Gespräche mit der Leitungsebene geführt: Hallo, passt mal auf, es kommen Hinweise aus diesem und jenem Bereich. Dann muss man gemeinsam überlegen, können wir das integrieren in das Projekt oder sollte man ein Anschlussprojekt daraus machen und wie geht die Zusammenarbeit weiter.“

Die Fähigkeit des Trainers also ist unabdingbar, zu beiden Seiten, Arbeitnehmern wie Arbeitgeber, eine vertrauensvolle Kommunikation zu führen. Die Aussprache mit den Mitarbeitern falle im Training in einen geschützten Raum. Deshalb sei Sensibilität notwendig, das Veränderungspotential an die Firmenleitung so zu kommunizieren, dass die positive Wirkung und das Vertrauen zu den Mitarbeitern erhalten bleibt. Das persönliche Gespräch mit den Mitarbeitern führt die Trainerin im Feedback. An die Leitung werde zusammenfassend berichtet mit Hinweisen, in welche Richtung es sich bewegt. Es gibt keinesfalls eine 1:1-Wiedergabe der Feedback-Gespräche.

„Bleibt der Trainingsbedarf aus dem Eingangsgespräch fix bestehen oder kann er im Kick-off-Workshop und späteren Training noch ergänzt werden?“ fragte Johannes Schulte aus Wuppertal, Berater der Firma wobkom GmbH. Die Mitarbeiter sähen vielleicht einen ganz anderen Trainingsbedarf und die Unternehmensleitung ist eventuell zu weit weg von der Praxis im Alltag.

Beim Soufflearning sind die Themen eingangs zunächst allgemeiner gefasst. Im beteiligungsorientierten Kick-off-Workshop im Unternehmen wird dann zusammen besprochen, was läuft schon gut in dieser Hinsicht und was könnte noch verbessert werden. Hier sollen die Erfahrungen und Änderungswünsche der Mitarbeiter zur Geltung kommen. Weitere Gruppen-Workshops im Verlauf eines Soufflearning-Projekts im Unternehmen sind möglich. Oder es mündet in ein Anschluss-Soufflearning zu einem anderen Thema.

Eine weitere wesentliche Komponente im Soufflearning sind die Selbstlernphasen in der Arbeitszeit. Anhand einer Checkliste, die sie gemeinsam im Kick-Off-Workshop ausgearbeitet haben (Bsp.: Merkmale für Kundenfreundlichkeit in unserem Unternehmen), prüfen die Beschäftigten sich selbst: „Funktioniert das schon?“. Wichtig für den Erfolg ist der grundsätzlich wertschätzende Ansatz, „… das läuft schon gut und das könnten Sie noch besser machen!“ Die Mitarbeiter bekommen die Checkliste für den Alltag an die Hand, sie wählen selbst ihre Optimierungspunkte, und bekommen Hilfestellung durch den Trainer.

Dr. Hermann Buschmeyer von der G.I.B. NRW hob die häufig anzutreffende Komplexität in arbeitsbezogenen Lernsituationen heraus, die teils viel umfassender seien als überhaupt auf einmal zu bewältigen. Er griff anschaulich das Beschwerdemanagement im Backwarenverkauf auf. Hier reichten unter Umständen die Dimensionen von einer fachlichen Frage über die konkrete Sozialsituation, das methodische Wissen („Was mache ich in diesem Fall?“) bis hin zu Stressfaktoren und der persönlichen Kompetenz. Die einzelne Trainingseinheit möge zuerst klein erscheinen, doch wie kann das alles bewältigt werden? Traute Winzker empfahl für solch‘ komplexe Anforderungen bei Bedarf kurze Zwischenworkshops einzuflechten (max. 1-2 Stunden für die fachliche Aufarbeitung mit allen Betroffenen). Und natürlich individuell zu klären, was die Ursachen für Stressfaktoren und welche die Kernaufgaben jedes Einzelnen sind.

Weitere Fragen aus dem Auditorium, wie z.B. nach den Gründen und Auslösern für Trainingsbedarfe im Betrieb oder der Finanzierung von Soufflearning wurden am Nachmittag in die Podiumsdiskussion aufgenommen.

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(4) Soufflearning – die europäische Projekt-Zwischenbilanz

Norbert Steinhaus, internationaler Projektkoordinator beim Wissenschaftsladen Bonn, machte in seinem Beitrag deutlich, wie es überhaupt zu dem europäischen Soufflearning-Projekt gekommen ist, welche Organisationen mit von der Partie sind und wie sich die jeweilige regionalspezifische Situation und Erfahrung in den Partnerländern darstellt.

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt und in der beruflichen Weiterbildung seien in den europäischen Randregionen (Kalabrien, Bretagne, Moravia-Silesia und Lausitz) ausgesprochen schwierig – Qualifizierung und Beschäftigungssicherung stünden bei allen Partnern oben an. Umso erfreulicher, dass hier das Soufflearning auf sehr gute Resonanz bei Betrieben und Kooperationspartnern stößt. Die Diversität an beteiligten Unternehmen ist hoch. In Italien sind kleine Familienbetriebe die Herausforderung. Tschechien machte gute Erfahrungen in kleinen Einzelhandelsbetrieben mit Verbesserungen bei der Kundenorientierung und im Umsatz.

Die französische Partnerorganisation GIP-FAR kooperiert mit zwei der landesweit größten Weiterbildungsfonds für KMU.
Die involvierten Akteure der Projektpartner unterstreichen die Flexibilität, das positive Trainingsklima, das Empowerment und die schon kurzfristig sich einstellenden Erfolge als frappante Merkmale des Soufflearning-Konzepts.

Details zum internationalen Workflow und zu den Projektaktivitäten (mit Erfahrungen und Originalstimmen) sind der Präsentation von Norbert Steinhaus zu entnehmen.
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(5) Soufflearning – Praxiserfahrungen aus Sachsen

Im Vortrag Soufflearning in der Praxis – Erfahrungen aus Sachsen“ stellte Daniel Ludwig den Projektpartner WTT e.V. – Wissenschaftsladen Zittau vor.

David Sauer, Vorstandsmitglied und Trainer/Coach der SIRE IntCons AG Zittau, referierte dann über beteiligte Unternehmen, die im sächsischen Projekt mit der Soufflearning-Methode Erfahrungen gemacht haben.

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WTT/SIRE verbinden das Soufflearning mit ihrem methodischen Repertoire aus kompetenzorientierten Trainingsformen und Komplementärberatung. Sechs Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und mit verschiedenen Kompetenzbedarfen und vier Trainer haben am Projekt teilgenommen. Auslöser waren meist die Reaktion auf Marktveränderungen oder ein neues, zusätzliches Geschäftsmodell. In den Kick-off-Workshops waren die Mitarbeiter besonders gefordert bei der Definition von Veränderungs- und Verbesserungsmaßnahmen, denn es galt auch, Mitverantwortung für die konkrete Umsetzung zu übernehmen. David Sauer betonte eine Adaptionsfunktion von Soufflearning im Sinne des handlungsorientierten Lernens. Ergänzend wurden Intensivtrainings zur Vertiefung und Festigung, Coaching und Mikrotrainings angeboten, sodass Soufflearning als ein wichtiger Modulbaustein in ein Gesamtkonzept der Unternehmensentwicklung eingebunden wurde.

David Sauer stellte in seinem Vortrag die Wertigkeit des Dialogprozesses im Soufflearning heraus, ein Prozess, der die Unternehmenskultur und Kommunikation entscheidend verbessere. Motivation und Unterstützung erfahren die Beschäftigten, wenn der Trainer ihnen vermitteln kann „Sie haben bereits alle Kompetenzen, im Grunde ist alles schon da, vielleicht etwas versteckt! Wir können Ihnen jetzt punktuell Hinweise zur Optimierung geben und so etwas nachsteuern.“
WTT und SIRE wollen die Anwendung der Soufflearning-Methode künftig weiter ausbauen. Um ihren Trainerpool zu erweitern, sind Qualitätsmerkmale zu den erforderlichen Trainer-Kompetenzen formuliert.

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Die Mittagspause bot den Tagungsgästen in angenehmem Ambiente schöne Gelegenheiten, untereinander ins Gespräch zu kommen, alte Kontakte aufzufrischen und neue zu knüpfen. Dabei wurden sie bemerkenswert kulinarisch vom Eventmanagement der Jugendherberge Köln-Deutz verwöhnt.

(6) Podiumsdiskussion

Am frühen Nachmittag rundete dann eine Podiumsdiskussion das Tagungsprogramm ab: „Learning by doing – Gibt es eine Renaissance des Lernens am Arbeitsplatz?“ lautete der Titel.

Die Moderation übernahm der Bonner Journalist Wolfgang Zimmer. Er arbeitet seit den neunziger Jahren als freiberuflicher Autor, Reporter und Moderator u.a. für verschiedene Rundfunksender und TV-Produktionsfirmen.

Die Podiumsteilnehmerinnen und –teilnehmer waren:

  • Uwe Loß, Referatsleiter ‚Berufliche Weiterbildung‘ in der Abteilung ‚Arbeit und Qualifizierung‘ beim Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales (MAIS)
    des Landes NRW in Düsseldorf

  • Traute Winzker
    , freiberufliche smile company-Trainerin und Soufflearning-Expertin
    aus Bad Honnef

  • Barbara Witt
    , Geschäftsführerin der Gutenberg W. Schneider Bürohandel GmbH
    in Bonn-Bad Godesberg

  • Sebastian Habel
    , Geschäftsführer der art of people GmbH, ein Rehaspezial- und Sanitätsfachhandelsunternehmen aus Dresden mit mehreren Filialen in Ostsachsen

  • Mario Gottwald
    vom Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH in Nürnberg

und


  • Friedhelm Jostmeier
    , Geschäftsführer der Landesarbeitsgemeinschaft für eine andere Weiterbildung in NRW (LAAW), Bielefeld.

Das Podiumsgespräch über Training und Soufflearning am Arbeitsplatz nahm sogleich Schwung auf mit der Eingangsfrage, wie die wohl zunächst befremdliche Situation für die Mitarbeiter einer Firma, während der Arbeit von einer/m Außenstehenden beobachtet und gecoacht zu werden, in eine offene Mitwirkung aufgelöst wird.

Eine Schlüsselfunktion hat hier das Gelingen des Auftaktworkshops (Kick-off) mit allen Mitarbeitern inklusive der Führungsebene. „Hier stellt sich heraus, bekomme ich als Trainerin das Anfangsvertrauen der Mitarbeiter oder kriege ich es nicht“, konstatierte Traute Winzker. Die Unternehmerin Barbara Witt bekräftigte diesen Fakt. Die Mitarbeiter waren schon im Workshop gefordert, zu artikulieren, was sie wichtig finden. Und dann ist die Basis für alles Weitere: Vertrauen. Die Unternehmensleitung müsse von vornherein klarstellen, es kommt zwar jemand von außen, beobachtet und analysiert, aber das ist kein Unternehmensberater, der Arbeitsabläufe umstrukturieren und Stellen wegrationalisieren soll. Sondern es gehe darum, gemeinsam herauszufinden, wie das Team zu noch besseren Ergebnissen kommt. Es gehe einzig und allein um Optimierung. Die entsprechende persönliche Kompetenz der Trainerin und die persönliche Kompetenz der Geschäftsleitung machten dieses Versprechen glaubhaft, so Frau Witt. Als Ergebnis des Auftaktworkshops steht eine Zielvereinbarung – das können eventuell auch erst kleinere Ziele sein, als es sich die Geschäftsführung ursprünglich vorgestellt hatte.

Unternehmer Sebastian Habel unterstrich: Auf die Mitarbeiter komme zweifellos etwas Neues hinzu. Der Kommunikationsaspekt spiele deshalb eine große Rolle. Es gehe darum, alle an ihrem Standpunkt abzuholen und auf diese Reise mitzunehmen. Die Weiterbildung mit Soufflearning so zu gestalten, dass der einzelne Mitarbeiter und die einzelne Mitarbeiterin für sich etwas mitnehmen und auch eine persönliche Erkenntnis gewinnen. „Ich sehe Soufflearning als eine Einstiegsmöglichkeit in eine bessere Unternehmenskommunikation“, schlussfolgerte Sebastian Habel. Der Trainer bzw. die Trainerin schiebe etwas an. Feedback sei im Grunde etwas Positives, das werde aber nicht von jedem gleich so verstanden, das sei dann ein längerer Prozess, gerade auch bei älteren Beschäftigten.

Mario Gottwald vom f-bb bezeichnete das Soufflearning-Konzept, so wie er es verstanden habe, als Teilelement einer betrieblichen Lernkultur; also ein Schritt mehr, um von tradierten, seminaristischen Lernformen wegzukommen. Von einer „Renaissance des arbeitsplatznahen Lernens“ werde übrigens seit den 90er Jahren gesprochen, großartige Fortschritte seien aber noch nicht richtig deutlich geworden.

Soufflearning lässt sich beschreiben als eine Form von gesteuertem arbeitsplatznahen Lernen, das das intentionale Lernen richtig forciert. Lernziele werden formuliert, kommuniziert, reflektiert. Es ist orientiert an den Arbeitsanforderungen und an den Entwicklungspotentialen der Beschäftigten“, so Gottwald weiter. Soufflearning mache Weiterbildung partizipativer, um arbeitsplatznah und gemeinsam an Verbesserungen zu lernen. Aber es sei für ihn ganz klar ein zusätzliches Element – neben den berechtigt klassischen Fort- und Weiterbildungsangeboten für explizit benötigtes Fachwissen. Gottwald begrüßte es generell, dass kleinere Unternehmen ein Stück weit Unterstützung von außen erhalten, weil in der Regel im Betrieb einfach keine Strukturen dafür vorhanden seien, das professionell zu bearbeiten.

Friedhelm Jostmeier von der LAAW sieht Weiterbildung grundsätzlich als ein zentrales Element von Daseinsvorsorge. Es fänden leider immer noch zu wenig Menschen Zugang zu ihren Weiterbildungsbedarfen. Soufflearning biete manchem Beschäftigten vielleicht das erste Mal die Chance, eine rundum positive Erfahrung mit einem Bildungsprozess zu machen.

Direkt angesprochen auf stete Fördermöglichkeiten seitens der Politik für solche Bildungsangebote stellte Uwe Loß vom MAIS NRW zunächst fest, dass neben der verankerten Förderung von anerkannten Weiterbildungsträgern und organisiertem Lernen nach dem Weiterbildungsgesetz, kein dauerhaft verlässliches Instrument zur Verfügung steht. Die Fördermittel aus dem Europäischen Sozialfonds sind begrenzt und „flüchtig“ aufgrund der verschiedenen Förderphasen, der politischen Aushandlung von Förderschwerpunkten und der zahlreichen Projekte und Projektlinien.
Mario Gottwald sieht es auch nicht in der Primärverantwortung des Staates oder Landes, dafür zu sorgen, dass Unternehmen Weiterbildung vollständig finanziert bekommen – es gibt keinen institutionalisierten Bereich der betrieblichen Weiterbildung und sie liegt größtenteils
in der Eigenverantwortlichkeit der Betriebe.

Als weiterer Aspekt machte die Frage nach dem Nutzen (von Weiterbildung à la Soufflearning) die Runde auf dem Podium. Für Barbara Witt und ihr Unternehmen hat sich zweifellos ein erkennbarer, wenn auch nicht direkt messbarer, Nutzen gezeigt: „Kommunikative Reibungsflächen lösten sich auf, Prozesse haben sich verbessert, Arbeitsabläufe funktionieren plötzlich.

Es herrscht eine andere Kommunikationskultur und das Team führt das Ganze weiter.“ Der Trainerblick von außen schärfe die eigene Sicht, reflektiere das Selbstbild. Die Trainerin hat einen anderen Zugang zu den Mitarbeiterinnen als die Chefin. Die Beschäftigten gewinnen mehr Freiheit und Mut, bestimmte Dinge zu formulieren, die verändert werden sollten – angstfrei und ohne Filter. Traute Winzker sieht deshalb den größten Nutzen auch in der Weiterentwicklung der Persönlichkeit der/des einzelnen Mitarbeitenden. Uwe Loß ergänzte, dass in der Tat in den KMU deshalb zu wenig weitergebildet wird, weil den Betrieben oft der Nutzen nicht wirklich transparent wird. Hier gelte es, mit entsprechenden Beratungsangeboten im Vorfeld (z.B. Potentialberatung für KMU in NRW, Bildungsberatung) den betrieblichen Nutzen von Weiterbildung professionell zu vermitteln.

Besondere und vielfältige Anforderungen kommen auf den/die Soufflearning-Trainer/in zu. Neben der fachlichen Qualifikation, andere Menschen zu trainieren, und einem Kompetenzprofil, wie es David Sauer in seinem Beitrag skizziert hatte, zählen ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten, Lösungsorientierung sowie Anpassungsbereitschaft und hohe Flexibilität in der Gestaltung von Situationen und Terminen dazu. Letztlich entscheidend sind für die Unternehmensleitung dann aber auch das „Bauchgefühl“ und ein Vertrauensbonus bei der Trainerauswahl, stellten Barbara Witt und Sebastian Habel fest. Norbert Steinhaus wies ergänzend auf die besondere Rolle von Bildungsträgern wie den Wissenschaftsladen hin, die anhand aufgestellter Qualitätskriterien, was ein Trainer mitbringen muss, eine Vorauswahl vornehmen und die Qualität sichern können.

Wichtig ist es für den Trainer, herauszufinden, welche Grundhaltung ein Mitarbeiter zu seinen Arbeitsaufgaben hat und zeigt, denn daraus entwickeln sich Handlungsweisen, die sehr unterschiedlich sein können von Mitarbeiter zu Mitarbeiter. Soufflearning-Trainer sollten eine gute Portion an Einfühlungsvermögen, aber auch an Durchsetzungskraft haben, mit dem Einzelnen so umzugehen, dass dieser auch die Motivation hält, an seinem Ziel weiter zu arbeiten“, fügte Traute Winzker hinzu. Für Sebastian Habel ist die Qualität und das Schöne in dieser Konstellation auch die wechselseitige Ergebniskontrolle: Der Trainer bekomme ja ebenfalls unmittelbares Feedback aus dem Unternehmen und von der Geschäftsleitung und verantworte den Bildungsprozess.

Aus seiner forschen forschenden Sicht fasste Mario Gottwald zusammen: „Der Trainer/ Berater/ Unterstützer/Coach braucht Kompetenzen dahingehend, dass er sich mit adäquaten pädagogischen Interventionsmaßnahmen im Betrieb auskennt, dass er Bezüge zu betriebswirtschaftlichen Zusammenhängen herstellen und die Vorteilsübersetzung wie Nutzenkomponenten an den Betrieb herantragen kann, und dass er den dialogischen Beratungsansatz beherrscht. Im Wesentlichen geht es darum, moderne Lernformen in die betriebliche Praxis noch stärker zu integrieren. Wir haben sie ja drin, sie sind oft nur nicht systematisch genug durchgeführt.“

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Aus Studien ist bekannt: Nur etwa die Hälfte aller Betriebe bildet weiter, je kleiner die Betriebe sind, desto geringer ist die Weiterbildungsquote. Aktuell stagniert die Weiterbildungsaktivität sogar wieder, ein leichter Rückgang bei den Ausgaben für betriebliche Weiterbildung ist zu verzeichnen.

Mario Gottwald fügte an, die Frage sei doch deshalb:
„Wie bekommen wir solche Lernmethoden in die Betriebe hinein – außerhalb von Modellprojekten? Wie können wir überhaupt den Bedarf nach solchen Lernformen in den Betrieben transparent machen?Der latente Bildungsbedarf in den Unternehmen muss von Bildungsdienstleistern und Beratungsinstitutionen aktiviert und aufgedeckt werden!“
Fast anachronistisch zum Tagungsthema (‚Trend zum Lernen am Arbeitsplatz‘) ergänzt er ein überraschendes Forschungsergebnis: „Je kleiner ein Betrieb ist, desto mehr greift er auf externe Weiterbildungsangebote zurück, weil ihm der Organisations- und Kostenaufwand für Inhouse-Trainings höher erscheint.“

Damit erreichte die Diskussion wieder die Frage nach den Kosten von Soufflearning.

Traute Winzker machte eine einfache Vergleichsrechnung auf: Für 3 Tagewerke Inhouse-Schulung durch einen Trainer im Betrieb könnten bis zu 10 Mitarbeiter am Soufflearning zu einem Thema über den Zeitraum von einem halben Jahr partizipieren.

Sebastian Habel sagte. in seinem Unternehmen art of people GmbH werde generell ein Budget von 2 % des Gesamtjahresumsatzes in Weiterbildung reinvestiert, doch solche Kennziffern haben kaum Aussagekraft bei in Branche, Größe und Leistungsfähigkeit unterschiedlichen Unternehmen.

Mario Gottwald pflichtete ihm bei: Kosten seien nicht die unternehmerische Frage Nr. 1 für oder gegen Weiterbildung. Es geht in erster Linie um den notwendigen Zugang, also gemeinsam mit dem Unternehmen im Dialog auszuloten, wo in den Abläufen oder im Erreichen der Geschäftsziele Probleme sind und Verbesserungen gewünscht werden. Der zweite Schritt hieße dann, zu erkennen: Brauche ich Weiterbildung in meinem Betrieb? Kann Weiterbildung ein probates Mittel sein für Lösungen des Problems? Wenn ja, mit welcher Form von Weiterbildung, welche verspricht die größte Nutzenperspektive? In Aussicht gestellte Fördermittel allein seien nicht ausschlaggebend für Unternehmen, in Weiterbildung zu investieren, so Gottwald.

Diese Sicht teilte auch Uwe Loß vom MAIS. Betriebsinhaber müssten erst einmal geneigt sein, zu sehen, dass Probleme irgendwie mit Organisation und Personal im Unternehmen zu tun haben. Mögliche Symptome dafür sind oft profan (Reklamationen, Ineffizienz, Fluktuation, Umsatzrückgang, Krankenstand, Arbeitsklima etc.). Das NRW-Arbeitsministerium setze deshalb weiterhin auf Sensibilisierung und Aktivierung durch Beratung.

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Ulrich Schumann, Qualifizierungsberater aus Wuppertal, wollte gern noch genauer wissen, welche konkreten Anlässe oder Gründe es für die beteiligten Betriebe gab, auf Soufflearning zuzugreifen, ob es eine besondere Entwicklungsphase des Betriebes war, die den Bedarf offensichtlich machte. Wie kommt man eigentlich auf die Idee, sich Soufflearning in den Betrieb zu holen?

Barbara Witt konnte für ihr Bürohandelsunternehmen keinen konkreten Anlass festmachen. Nein, es gab keinen Umsatzeinbruch, kein Nachfolgethema oder ähnliches. Es war schlicht ihre Erkenntnis als Geschäftsführerin, dass es absolut wichtig ist für den Fortbestand des Unternehmens, die MitarbeiterInnen einzubeziehen und zu fördern, zu einer positiven Kommunikation zu kommen oder sie zu erhalten.

Entscheidend für ihre Investition in Weiterbildung sieht Unternehmerin Witt heute nicht mehr ein fix eingestelltes Jahresbudget, sondern sie reagiert unmittelbar auf Bedarf, wenn er bei ihren Beschäftigten entsteht. Die Trainerin wirkt vornehmlich als Impulsgeberin, der Lernprozess entwickelt sich dann selbstständig im Team weiter.

Sebastian Habel mahnte, Weiterbildung im Unternehmen sollte nicht erst beginnen, wenn kennzahlenmäßig etwas auffällt, man müsse aus betriebswirtschaftlicher Sicht früher starten, am besten auf einem Höhepunkt der Geschäftsentwicklung. Bei ihm im Unternehmen war mitauslösend der Wunsch, dass sich seine MitarbeiterInnen an möglichen Verbesserungen aktiver beteiligen, was dann die Resonanz und Akzeptanz vereinbarter Maßnahmen stärkt.

Hermann Buschmeyer (G.I.B. NRW) ermutigte dazu, den Zugang immer auch über die Beschäftigten zu suchen und gerade diejenigen, die bisher nicht an Weiterbildung teilgenommen haben, zu gewinnen. Das war auch zentrales Anliegen der früheren Projektlinie Innovation Weiterbildung NRW (2005-07). Soufflearning war und ist sehr erfolgreich in didaktischer Hinsicht, im reflexiven Lernen – Menschen dahin zu bringen, dass sie bereit sind und Lust haben, über sich selbst nachzudenken. „Als Mitarbeiter neugierig zu werden und zu sehen, ‚ich kann mehr als mir zugetraut wird und ich kann hinzugewinnen‘, das sei der entscheidende Impuls, betonte Buschmeyer. „Wenn das gelingt, dann erreichen wir auch andere Möglichkeiten von Weiterbildung“.

Der partizipative Ansatz ist also Dreh- und Angelpunkt im Soufflearning – schon vor der ersten Begleitung. Deshalb sei es im Auftaktworkshop auch so wichtig, als Trainerin einleuchtend und packend vermitteln zu können, wie die Lernbegleitung eigentlich abläuft. Entsprechende Vorgespräche und eine interne Teamsitzung im Betrieb bauen dem vor und Hemmungen ab. „Die Mitarbeiter müssen spüren, ich bin eine Unterstützerin und keine Ansagerin, wie der Job zu machen ist, dann gibt’s auch kein Mauern“, betonte Trauter Winzker. Außerdem gelte es, mit der Führungskraft weiter zusammenzuarbeiten, denn auch diese selbst müsse bereit sein, gegebenenfalls am eigenen Verhalten oder Auftreten etwas zu ändern.

Uwe Loß vom NRW-Arbeitsministerium bemerkte, dass das Schlüsselelement „Mitarbeiterpartizipation“ seit einiger Zeit auch in der Unternehmensberatung stärker berücksichtigt werde. Hier füge sich das Soufflearning seines Erachtens sehr gut an die Idee und das Instrument Potentialberatung für Betriebe an. Die wird allerdings nur auf der Basis ganzer Beratungstagewerke abgerechnet und geprüft, lässt sich also nach den bisherigen Förderrichtlinien nicht in Stundenpakete aufsplitten. Potentialberatung im Vorfeld könnte aber auf jeden Fall dazu führen, dass ein Soufflearning-Prozess angestoßen wird. Überbetriebliche Seminare mit Bildungsscheck lassen sich dafür nutzen, was Soufflearning nicht leisten kann. Er regte deshalb an, die verschiedenen Instrumente zu justieren und zu einem schlüssigen Gesamtpaket zu kombinieren. Barbara Witt bestätigte für ihr Unternehmen, dass eine einst vorausgegangene Potentialberatung mit Beteiligungsmomenten höchstwahrscheinlich die Bereitschaft verstärkt hat, leichter in den Soufflearning-Prozess hineinzugehen.

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(7) Ausblick

Mit dieser chancenreichen Perspektive klang die Podiums- und Publikumsdiskussion aus. Wolfgang Zimmer dankte für die vielen Lerneffekte, die rege Beteiligung und das anhaltend große Interesse bis in den Nachmittag.

Dem schloss sich Projektkoordinator Norbert Steinhaus an und bedankte sich in seinem Schlusswort bei allen Beteiligten – Publikum, Podiumsgäste, Moderator, Organisation und Nationale Agentur NA-BiBB.

Das Projekt und die Tagung habe gezeigt, Soufflearning ist eine wirksame Idee betrieblicher Weiterbildung, die lebt und weiterentwickelt wird, durchaus in verschiedenen Rahmen und Konstellationen. Die ausgesprochen positive Resonanz und die Rückmeldungen aus den Partnerländern ermutigten dazu, für Soufflearning noch mehr die Trommeln zu rühren. Die Methodik eigne sich einfach, Unternehmen für Weiterbildung zu motivieren, Weiterbildung fortzusetzen und eine betriebliche Weiterbildungskultur zu etablieren. Geplant ist, mit den Partnern daran weiterzuarbeiten, Soufflearning zu verbreiten, eine Qualitätssicherung für die Methode, bspw. hinsichtlich der Kompetenzen der Trainer, anzustreben, Erfahrungsaustausch zwischen den AnwenderInnen zu organisieren und das Potential, Soufflearning als Teil eines größeren Konzepts von betrieblicher Weiterbildung, auszuschöpfen!

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Fotoalbum

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