FAQ

Voici les réponses aux questions le plus fréquemment posées sur la méthode et le processus de formation Soufflearning.

Bases

Quelle est l’origine du mot “Soufflearning”

Soufflearning est un néologisme unique créé de l’allemand « soufflieren » (souffler) et du mot self-learning (autoformation) sur le lieu de travail.
L’image du souffleur renvoie au souffleur au théâtre, qui, dans l’ombre, soutient et accompagne les acteurs sur scène.

De quelles compétences le formateur a t-il besoin?

Les formateurs de Soufflearning ont besoin d’avoir un regard aguerri sur situations de travail et des personnalités variées de salariés. Ils doivent avoir de bonnes aptitudes de communications afin d’être en mesure de faire des retours précis et motivants. Les formateurs doivent être expérimentés dans leur champ de compétences (management, vente, communication, etc…). Ils ne doivent pas avoir de problème pour se mettre en retrait, mais doivent être capable d’agir en mettant l’accent sur des solutions si des situations difficiles se présentent. Les formateurs doivent être en mesure de servir de médiateur entre tous les partenaires du projet.

Comment les employés sont-ils préparés pour être accompagnés sur leur lieu de travail?

Pour la plupart des employés, être accompagné sur son lieu de travail est une nouvelle expérience. Ils n’y sont pas habitués et toutes sortes de considérations et de questions émergent de façon très spontanée. Les formateurs doivent leur décrivent exactement comment vont se passer les accompagnements pour les rassurer.

Les employés recherchent aussi à trouver leur juste positionnement durant l’accompagnement de Soufflearning. Les formateurs commencent toujours par un entretien personnel avec chaque employé pour répondre à toute question avant le démarrage. Les retours sont donnés aux employés lors d’entretien personnel, ce qui est généralement très apprécié par les employés. Néanmoins, le premier accompagnement doit être réalisé d’une manière très empathique en soutenant le salarié.

Dès que les employés ont fait leur première expérience et ont eu un premier feedback, la confiance est établie et le processus d’apprentissage individuel peut démarrer.

Organisation

Combien de temps durent les ateliers?

L’atelier de lancement et l’atelier de clôture de Soufflearning ne devrait pas prendre plus de deux heures chacun. En ce qui concerne les ateliers de groupe sur des questions spécifiques, le temps dépend des sujets choisis et du nombre de participants. Ils durent généralement moins d’une demi-journée.

Combien de temps durent les accompagnements individuels?

Chaque accompagnement individuel doit durer suffisamment longtemps pour permettre d’expérimenter une étendue de situations de travail et d’en faire un retour professionnel.

Chaque séance d’accompagnement individuel dure généralement une à deux heures.

Mise en œuvre sur place

Qu’est ce qui sera fait concrètement avec les employés?

Tout d’abord, les employés prennent part à un atelier de lancement durant lequel ils sont informés du processus Soufflearning, rencontrent le formateur et découvrent de manière interactive les objectifs de la formation. Le formateur-accompagnateur répond à leurs premières questions et ils sont ainsi préparés au premier accompagnement.

Quelques jours plus tard, les employés sont accompagnés individuellement pour la première fois et reçoivent leurs premiers retours personnels de la part du formateur. Ils identifient avec lui leurs compétences et leurs points d’amélioration. Dans les jours suivants, ils vont pouvoir mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Des entretiens personnels et d’autres accompagnements suivent pour leur permettre de progresser pas à pas.

À la fin du processus les employés sont invités à participer à un atelier de clôture et à faire un bilan de leurs expériences durant le processus Soufflearning.

Quelle est la position du formateur durant l’accompagnement des salariés?

Le formateur se tient toujours en retrait par rapport au salarié et se concentre principalement sur l’observation de ses activités, par exemple, dans un magasin, la manière dont les clients sont traités, la collaboration dans l’équipe, etc. Les employés et les clients ne doivent être perturbés à aucun moment.

Il peut être utile de demander leur opinion aux salariés sur le meilleur emplacement du formateur dans l’entreprise. Si le formateur a l’impression que les salariés accompagnés sont nerveux au début, il sera plus souple sur son positionnement, par exemple, il peut être amené à sortir quelques minutes et revenir à un moment plus opportun. Le formateur sera en empathie et laissera le temps aux employés de s’accoutumer à cet accompagnement.

Quel est le dosage juste entre accompagnement et séquence d’autoformation?

Le nombre d’accompagnement varie selon la rapidité avec laquelle les employés peuvent mettre en pratique ce qu’ils ont appris, Certains employés ont besoin d’aide pour mettre en place de nouvelles pratiques dès le deuxième accompagnement. D’autres ont besoin de d’avantage de temps entre les accompagnements et souhaitent expérimenter par eux même durant une plus longue période. Mais il ne doit pas y avoir plus de trois semaines entre deux accompagnements, sinon, les formateurs et les employés risquent de perdre le contact et les objectifs de formation.

Compréhension

De combien d’accompagnements les employés ont-ils besoin?

Le nombre d’accompagnement dépend vraiment des besoins individuels de chacun. Les entretiens personnels et le premier accompagnement donne une première impression du niveau de compétences attendus pour chaque employé. En général 2 à 3 accompagnements par employés commencent à donner de bons résultats.

Qui peut suivre une formation à la méthode Soufflearning?

La méthode Soufflearning ne peut être mise en oeuvre que par des formateurs qualifiés, qui connaissent bien la méthode et qui sont enthousiastes et volontaires pour proposer ce type de formation individuelle et motivante. Ils ont de bonnes compétences en communication et sont expérimenté sur leur champ de compétence.